Hi！我是楊宇聖，在勝綸企管顧問有限公司擔任總經理，擁有基礎採購人員證書，個人特色為 ，期待和你建立職場人脈

最近常聽聞，雇主囿於「工作場所性騷擾防治措施準則」第6條第二項：「雇主於【知悉】性騷擾之情形時，【應】採取下列立即有效之糾正及補救措施...」；又「執行職務遭受不法侵害預防指引-第四版」雇主【應】建立【疑似】職場不法侵害事件通報機制...，企業對於受理處理勞工「動輒」提出被性騷擾、霸凌等訴求情事真可謂疲於奔命。 要說，倫理是法規與道德的區間，法規是底線、道德無限上綱，我們必須要謹慎因應外，對於該如何做到【善盡管理責任】，才是尋求共同解的唯一公約數，當無法舉證之際，就會變成百口莫辯，更甚又要面對事後主管的洩氣、不值得等等的情緒反應，因此真的要說不可不慎啊！ 鑒於此企業主、人資主管除應對各項定義了解外，更應對於職業安全衛生設施規則第324-3條規範，要有一定的認知與理解，特別是要重視危害預防及溝通技巧訓練； 常言道「預防勝於治療」，但是當組織出現風險徵兆之期，又有多少人會看見呢？多為結果論者眾，事後諸葛人人都會，故防範於未然實為當前企業應該要有的認知，因此我們來談談「明確職務設計的重要性」： 隨著時代變遷，組織設計已經關乎到整體運作的效率，我們都知道安靜離職(quiet quitting）已經嚴重影像員工投入度（employee engagemen），員工並不是真正離職，而是朝向組織交付任務的最低限度提供勞務為度，這已經是國際整體勞工意識的走向皆如是，當然企業很快地提出了安靜解雇來應對，但這治標不治本的對策，並無法真正解決問題。關鍵應該是把重點劃在如何務實的將工作內容標註出來，招募如此、績效考核如此、薪資給與更是如此，試問招募就無法將工作內容講清楚，含糊地以主管臨時交付任務來包絡，只是徒增日後員工怠惰，致人資必須準備以勞基法第11條五款來因應的窘境比比皆是，加上主管用人的習性使然，讓企業人資更加有心也無力、惡性循環只會是雪上加霜啊! 136定律來說，人資當然對於招募成效有責無旁貸的職務要求，然用人主管的培育與智能才是企業投入人才資本的基礎，殊不知即便人資憑藉著測評工具的輔助再三進行確認，領導管理已是員工投入的關鍵要素，各階管理者的困境並非只有任務達成的迫切感，是否真的理解組織的領導文化?能夠降低因為管理罅隙引發的組織風險?更甚至達成善盡管理責任?此仰賴組織於主管就任前得以進行充分溝通為藉，然我們可以從諸多層面去發現優化，此可謂企業永續發展的根本，不可輕忽的。

近來不斷有勞工加保必要性的詢問聲音，只能感嘆愈來愈多的專業人士在外為企業服務，結果地底是埋了多少炸藥啊！提供法源給大家運用： 全民健康保險法第10條即使公司只聘僱一位勞工，也必須幫該員工投保健保；又函示週工時大於(含)12小時，即視同專任員工，應由機構為其投保健保； 勞工保險條例第6條「雇工五人以上即應加保」； 勞工退休金條例第7條「即使公司只聘僱一位勞工就必須為其提撥勞退」； 勞工職業災害保險及保護法第6條「只要勞工是受僱於領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關依法核發聘僱許可之雇主，雇主就必須為其投保職業災害保險」。 行政罰 1.勞工保險(勞工保險條例第72條)：短報差額四倍； 2.健康保險(勞工保險條例第72條)：短報差額二到四倍； 3.勞工退休金(勞工退休金條例第53條)：短報差額，每超過一日繳費加徵3%的滯納金，最高罰到一倍； 4.職災保險(勞工職業災害保險及保護法第98條)：罰2萬到10萬元。 以上整理條文請詳閱原法規內容。要說企業除承擔風險外，另有民、刑事責任。因小失大，不可小覷啊！ 我們不是雇主，但應該要盡到專業幕僚意見的提醒。

在一個因緣際會的場合，見到了某著名國立大校人資所引導出的兩件事，其一是上班要把戲演好、其二如果科技業開了一個人資職缺，就代表一個戰士死了。 這血淋淋的職場宮鬥劇，出現在自以為人資殿堂傳授，那學成返回職場的人資會是什麼樣扭曲的心態? 我們一直在談Knowledge、Skill、Attitude，冰山下的人格特質是人資招募時，期待能夠及早發現的重要元素，竟然未來主其事者的心態，在學校養成階段就已經被摧毀得如此殘破了，特質，不過就是一個笑話嗎?職場的文化塑型何其不易，高等學府且如是，我們真的只能徒然嗟嘆啊! 川普的反其道而行，我們尚能夠諒解他粗暴背後的卑微；感嘆新進人員的團隊意識薄弱，是冰山上窺見的，冰山下真的是仰賴我們一步一腳印去體會。人資一定是間接人力中與產值不對等的職務，但還是要意義深遠的自我打氣，我們是組織不可或缺的潤滑劑，本心、初衷堅定了，未來才有機會。 稻盛和夫在工作的方法一書中提及「好的工作、要由好人來成就」，我們是真好人還是假好人？我並不是名校出身，但，我相信只要努力，一切都可以做得到！

年假期間拜讀年前購入的「沒有搞不定的工作、只有沒搞好的關係」一書(有點難搞定(laugh))，謹將目前心得與大夥分享: ●最佳可能工作關係(Best possible relationships,BPR)建構在安全、有生機及可修復三要素之上。這與員工投入三要素可得性、意義性與安全性得以相互呼應，只是更強調在關係維繫上。 ●人們會加入某個組織，但會因某個管理者而離開，你不會想要成為那個管理者、也不會想要有那樣的管理者。 ●打造最佳可能工作關係三件事:具有共同的責任關係、接受談論期待和未來困難的關係、與對方更加深入了解。 ●積極管理族群感、維持期望的清晰度、巧妙運用地位來營造自主權的感受。 ●保持好奇心的時間長一點，急於採取行動給建議的速度慢一點。這就是引用事緩則圓的直白表述。 ●掌握權力者很可能提出問題，自己卻避而不答。這也就是組織中要求建立與破壞制度者，多為同一人的倫理困境。 大缺工將暫時無法得以有效改善，川普明確扼殺DEI加上馬斯克看待勞工的角度，美國主義將令ESG的社會面更加艱困，仇視與結果導向是我們必須接受的局面。 我們，就讓子彈飛一下吧!